psikologi manajemen

Perusahaan Rokok Jaya

Profil Perusahaan Rokok Jaya

Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tembakau atau rokok. Perusahaan ini berdiri sejak 5 juni 1988. Terdiri dari 15-20 karyawan.

Visi dan Misi   :

1.      Menyediakan produk-produk berkualitas tinggi bagi perokok dewasa dalam kategori harga pilihan merek

2.      Memberikan kompensasi yang kompetitif dan lingkungan kerja yang baik kepada karyawan dan membina hubungan baik dengan mitra usaha

3.      Memberikan sumbangsih kepada masyarakat luas

Struktur Organisasi

RANCANGAN TRAINING PERUSAHAAN ROKOK JAYA

·         Sarjana S1 dengan Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) minimal 3,00 dan/atau S2 dengan IPK minimal 3,30.

·         Memiliki mobilitas dan bersedia bekerja serta dipindahlokasikan ke semua tempat, baik di dalam maupun luar negeri.

·         Mampu berbahasa inggris lisan dan tulisan dengan baik.

·         Memiliki kemapuan analisa yang baik.

·         Memiliki kepercayaan diri untuk berinteraksi dengan Senior Management Level.

·         Maksimal 2 tahun pengalaman bekerja. 

ringkasan makalah softskill enlargements, enrichments, sosiotechnical job design

Job Enrichment adalah hierarki mengarah vertikal. Artinya seorang karyawan diberi tugas yang levelnya di atas pekerjaan pokoknya saat ini. Secara implisit, job enrichment akan menambah tanggung jawab. Contoh: seorang mahasiswa menjadi asisten dosen. Job enrichment berfungsi juga sebagai mediator untuk promosi karyawan. berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan

 Job Enlargement adalah hierarki mengarah ke samping. Artinya seorang karyawan diberi tugas yang masih dalam satu level dengan pekerjaan pokoknya. Contoh: seorang karyawan bagian teller suatu waktu diminta untuk menjadi customer service. Job enlargement berfungsi agar karyawan tidak jenuh bekerja, karena diberi tugas baru walaupun pekerjaan tersebut masih dalam level yang sama. memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Job Sosiotechnical Job Design

Pandangan system yang menekankan perlunya hubungan seimbang antara manusia dan komponen tekhnologi dan organisasi.

Analisis kasus masalah MSDM

Nama: Mohammad insan permana N

Kelas: 3PA11

NPM: 16514798

Masalah MSDM

·         Masalah eksternal

·         Keragaman budaya dan sikap

·         Keragaman pekerjaan dan professional

·         Masalah ekonomi global

·         Masalah pemerintah

·         Masalah organisasi

Ø  Keragaman pekerjaan dan professional

Didalam suatu perusahaan atau organisasi, pasti ada saja masalah yang terjadi didalamnya. Tidak semua berjalan dengan mulus seperti yang diinginkan atasan maupun bawahan. Banyak sekali perbedaan pendapat dan opini dari masing-masing individu mengenai proses berjalannya kondisi dari pekerjaan tersebut, seperti masalah SDM dalam perusahaan pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Pak Aswani yang berkerja sebagai HR dalam perusahaan tersebut menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja dan Pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai memperlajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang menjalin kerjasama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan kayawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang bahwa perbedaan budaya yang seringkali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Beberapa tahun lalu, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi. 

Analisa kasus :

Melihat dari beberapa permasalahan yang terjadi oleh Bpk Asmawi pada PT. Ruyung Karya Mandiri permasalahan ini semua bersumber kepada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja ditempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi dari pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada materi dan biaya tambahan.

Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak harus selalu menaikkan gaji tapi dapat digantikan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya. Selain itu, pemberian jaminan kesehatan dan pendidikan bagi yang sudah memiliki anak juga perlu sebagai bentuk fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Selanjutnya, kesalahpahaman dan konflik pada expatriat dan staff asing, dapat dilakukan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang terjadi untuk mencapai tujuan dari kedua belah pihak. 

Salah satu cara pengelolaan SDM yaitu dengan cara pemetaan SDM. perrusahaan melakukan pemetaan SDM, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan kompetensi tiap karyawan. sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan dengan baik dan benar. pemetaan SDM biasanya untuk mengukur kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan. Dalam sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM nya sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik dan inovatif dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam perusahaan.

Ø  Pada tanggal 22 November 2000, perusahaan mengadakan perjanjian dengan PT Anugrah Indah Pelangi, untuk mendirikan perusahaan baru yakni PT Anugrah Lever (PT AL) yang bergerak di bidang pembuatan, pengembangan, pemasaran dan penjualan kecap, saus cabe dan saus-saus lain dengan merk dagang Bango, Parkiet dan Sakura dan merk-merk lain atas dasar lisensi perusahaan kepada PT Al.

Pada tanggal 3 Juli 2002, perusahaan mengadakan perjanjian dengan Texchem Resources Berhad, untuk mendirikan perusahaan baru yakni PT Technopia Lever yang bergerak di bidang distribusi, ekspor dan impor barang-barang dengan menggunakan merk dagang Domestos Nomos. Pada tanggal 7 November 2003, Texchem Resources Berhad mengadakan perjanjian jual beli saham dengan Technopia Singapore Pte. Ltd, yang dalam perjanjian tersebut Texchem Resources Berhad sepakat untuk menjual sahamnya di PT Technopia Lever kepada Technopia Singapore Pte. Ltd.

Dalam Rapat Umum Luar Biasa perusahaan pada tanggal 8 Desember 2003, perusahaan menerima persetujuan dari pemegang saham minoritasnya untuk mengakuisisi saham PT Knorr Indonesia (PT KI) dari Unilever Overseas Holdings Limited (pihak terkait). Akuisisi ini berlaku pada tanggal penandatanganan perjanjian jual beli saham antara perusahaan dan Unilever Overseas Holdings Limited pada tanggal 21 Januari 2004. Pada tanggal 30 Juli 2004, perusahaan digabung dengan PT KI. Penggabungan tersebut dilakukan dengan menggunakan metoda yang sama dengan metoda pengelompokan saham (pooling of interest). Perusahaan merupakan perusahaan yang menerima penggabungan dan setelah penggabungan tersebut PT KI tidak lagi menjadi badan hukum yang terpisah. Penggabungan ini sesuai dengan persetujuan Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) dalam suratnya No. 740/III/PMA/2004 tertanggal 9 Juli 2004.

Pada tahun 2007, PT Unilever Indonesia Tbk. (Unilever) telah menandatangani perjanjian bersyarat dengan PT Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk (Ultra) sehubungan dengan pengambilalihan industri minuman sari buah melalui pengalihan merek “Buavita” dan “Gogo” dari Ultra ke Unilever. Perjanjian telah terpenuhi dan Unilever dan Ultra telah menyelesaikan transaksi pada bulan Januari 2008.

Analisa Kasus:

Dalam hal ini masalah yang dihadapi PT. Unilever,Tbk adalah masalah penipuan yang mengatas namakan PT. Unilever. Yaitu dengan menyelipkan kertas undian yang diletakkandidalam produk Unilever seperti shampo, Rinso dsb. Penipuan seperti ini bagi orang yangmudah tergiur akan sangat merugikan. Ia biasanya langsung senang dan tanpa berfikir langsung menelpon nomor oknum yang ada dalam kartu undian tersebutDan ujung ujungnya minta transfer uang.

Dalam promosi PT. Unilever tidak mengalami masalah karena dalam stateginya PT. Unilever sangat hati-hati sehingga tujuan perusahaan dengan mudah terpenuhi.Peranan merek bukan lagi sekedar sebagai nama ataupun sebagai pembeda dengan produk-produk pesaing, tetapi sudah menjadi faktor penentu untuk dapat menjadi ³trend setter´ dibidang industri. Banyak perusahaan yang berhasil karena memiliki reputasi merek, sehinggadapat membuka distribusi di kota-kota lain bahkan negara-negara lain dengan menarik pelanggan sasaran melalui kekuatan-kekuatan merek yang mereka miliki. Sebuah merek yangtelah mencapai ekuitas tinggi merupakan asset yang berharga bagi perusahaan

Untuk itu, mempertahankan dan meningkatkan ekuitas merek bukan pekerjaan mudah, karenayang dihadapi adalah ekspektasi pelanggan. Konsumen akan merasa ³familiar´ dengan namamerek yang pertama masuk ke pasar, sekalipun merek-merek yang masuk belakanganberkinerja lebih baik. Ini akan mengarah kepada terciptanya kesetiaan yang lebih besar padamerek pertama dan produsen.Kesetiaan pelangaan menjadi kunci sukse tidak hanya dalam jangka pendek tetapikeunggulan bersaing yang berkelanjutan. Contohnya seperti sabun kecantikan merek Lux,yang merupakan sabun kecantikan pertama yang masuk ke pasaran di Indonesia. Sabunkecantikan merek Lux memperluas jenis produk sabun mandinya, yang tidak hanya sabunmandi yang berupa batangan padat tetapi juga berupa sabun mandi cair.Merek perlu dipersepsikan sebagai produk yang berkualitas tinggi, sehingga konsumen dapatmemahami sebuah produk hanya melalui eksistensi, fungsi, citra dan mutu. Kualitas di matakonsumen lebih bersifat subyektiif, tergantung bagaimana persepsi konsumen terhadapproduk itu.Ketika kemudian jumlah merek yang dikenal konsumen semakin banyak, maka perananmerek dapat diperluas sehingga mampu memberikan asosiasi tertentu dibenek konsumen.Seuah merek akan sering dihubungkan dengan fungsi dan citra khusus. Nilai yang didasarimerek sering kali didasari pada asosiasi-asosiasi spesifik yang berkaitan dengannya.Asosiasi merek (brand association) diupayakan dengan slogan, atau posisi yang diinginkan,atau dengan strategi brand identity, yaitu menciptakan atribut yang penting sebagai bahanyang dipersepsikan konsumen. Asosiasi-asosiasi merek seperti Ronald Mc.Donald bisamenciptakan sikap atau perasaan positif yang berkaitan dengan suatu merek.Merek dan kwalitas berperan sebagi persepsi yang mempengaruhi keputusan membelipelanggan. Nilai haruslah menjadi landasan strategi dan taktik, karena nilai merupakan alasanmengapa konsumen menggunakan produk dan tetap setia (loyal). Nilai suatu brand yaitumenciptakan semakin banyak komsumen yang setia, konsumen yang setia (loyal) adalahtujuan setiap pemasar.Kesetiaan pelanggan terhadap merek merupakan salah satu aset merek. Hal in sangat mahalnilainya karena untuk membangunnya banyak tantangan yang harus dihadapi sertamembutuhkan waktu yang sangat lama.

Psikologi Manajemen

Nama : Mohammad Insan Permana N

NPM :16514798

Kelas : 3PA11

a.Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diamb il dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan dari rekrutmen intenal adalah:

1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2. Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan. 

3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4. Waktu perekrutan relatif singkat.

5. Orientasi dan induksi tid ak diperlukan lagi.

6. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

b. Sumber Eksternal 

Sumber Eksternal adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu: 

1. Kantor penempatan tenaga kerja.

2. Lembaga-lembaga pendidikan.

3. Referensi karyawan atau rekanan.

4. Serikat-serikat buruh.

5. Pencangkokan dari perusahaan lain.

6. Nepotisme dan leasing.

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

8. Sumber-sumber lainnya.

Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

1. Kewibawaan pejabat relatif baik.

2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:

1. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan 

untuk promosi. 

2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. 

3. Waktu perekrutan relatif lama.

4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5. Turnover cenderung akan meningkat.

6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Job Desk Manager

Job Desk Manager

Nama : Mohammad Insan Permana Nasution

Kelas : 3PA11

NPM : 16514798

P.T.Sinar Sosro
Pembagian pekerjaan pada PT. Sinar Sosro dibagi menurut fungsi yang telah ditetapkan. Setiap personil diberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan dasar kualifikasinya. Adapun tugas dan tanggung jawab serta wewenang di PT. Sinar Sosro adalah sebagai berikut:

1. General Manager, merupakan pimpinan tertinggi perusahaan. Bertanggung jawab kepada Direktur Operasi. Tugasnya sebagai berikut:

a. Menentukan garis kebijakan umum dari program kerja perusahaan.

b. Bertanggung jawab ke dalam dan ke luar perusahaan.

c. Mengarahkan dan meneliti kegiatan perusahaan.

d. Menerapkan, menyebarkan kebijakan serta mengawasi pelaksanaannya.

e. Menyebarkan dan menerapkan kebijaksanaan serta mengawasi pelaksanaannya.

f. Melaksanakan kontrak kerja dengan pihak luar.

g. Mengkoordinir dan mengawasi tugas-tugas yang didelegasikan kepada manager dan menjalin hubungan kerja yang baik.

h. Bersama manager lain membuat rencana produksi per triwulan.

2. Manager Produksi dan Maintenance (PM), bertanggung jawab kepada General Manager. Tugasnya sebagai berikut:

a. Merencanakan dan mengatur jadwal produksi produk agar tidak terjadi kekurangan dan kelebihan persediaan.

b. Mengadakan pengendalian produksi agar produk sesuai dengan spesifikasi dan standar mutu yang ditentukan.

c. Membuat laporan produksi secara periodik untuk mengenai pamakaian bahan dan jumlah produksi.

d. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui kekurangan dan penyimpangan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

e. Mengatur kegiatan perawatan mesin.

f. Membuat rencana produksi sesuai dengan permintaan pemasaran.

3. Manager Personalia dan Umum, bertanggung jawab kepada General Manager dan atas segala hal yang berhubungan dengan kegiatan yang bersifat umum baik yang berhubungan ke luar maupun ke dalam perusahaan. Tugasnya sebagai berikut:

a. Membantu direktur dalam hal kegiatan administrasi.

b. Mengawasi penggunaan data, barang dan peralatan pada masing-masing departemen.

c. Merekrut dan melatih pegawai baru yang dibutuhkan perusahaan.

d. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas dari kepala-kepala bagian.

e. Mengerjakan administrasi kepegawaian.

4. Kepala Bagian Pembelian, bertanggung jawab kepada Manager Produksi dan PM. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan kegiatan pembelian.

b. Mengawasi kegiatan administrasi pembelian.

c. Melakukan pembelian barang yang diminta oleh departemen lain.

5. Manager Accounting dan Finance, bertanggung jawab kepada General Manager. Tugasnya sebagai berikut:

a. Membuat laporan keuangan kepada atasan secara berkala tentang penggunaan uang.

b. Mengendalikan budget pendapatan dari belanja perusahaan sesuai dengan hasil yang diharapkan.

c. Bertanggung jawab atas penentuan biaya perusahaan seperti biaya administrasi.

6. Kepala Divisi/Supervisor

Untuk produk Teh Botol Sosro terdapat 3 orang supervisor yang bergantian menurut shift, bertanggung jawab kepada Manager Produksi dan Maintenance. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Memimpin dan mengendalikan kegiatan di bidang produksi.

b. Menyiapkan laporan yang dibutuhkan Manager Produksi mengenai data produksi, jumlah batch produksi, pemakaian bahan dan lain-lain.

c. Bertanggung jawab penuh atas masalah yang timbul di kemudian hari atas produk yang dihasilkan.

d. Menyusun jadwal dan rotasi kerja bagi karyawan produksi yang dipimpinnya.

7. Kepala Gudang, bertanggung jawab kepada Supervisor. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinir dan mengawasi pengelolaan persediaan bahan baku.

b. Membuat laporan penerimaan, persediaan dan pengeluaran bahan.

c. Mengontrol persediaan bahan.

d. Memesan bahan bila telah habis.

8. Manager Quality Control, bertanggung jawab kepada General Manager. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinir dan mengawasi pengendalian mutu produk.

b. Memberi saran-saran kepada kepala bagian produksi mengenai mutu produk dan keadaan mesin/peralatan yang digunakan dalam proses produksi.